Análises realizadas pela CNI, SEBRAE e BNDES, e por renomadas Universidades ratificam o que todos percebemos: a gestão de pessoas na maioria das empresas brasileiras é fator que afeta significativamente a sua competitividade. É claro que isso é mais sintomático nas pequenas organizações; afinal, temos uma nata que aparece nas listas das “melhores empresas para se trabalhar”.

Em compensação, outro dia lemos num jornal interno de grande organização, pasmem! – o gerente de RH recomendando que os funcionários reduzissem a utilização do plano de saúde. No mesmo veículo, a área de Comunicação (sic) proibia terminantemente que qualquer empregado ou setor afixasse qualquer tipo de informação nos quadros de aviso da empresa. Em outra, no caso uma instituição de porte médio, por acaso lemos circular do mais alto executivo, exigindo o mais rigoroso cumprimento das normas sobre cartão de ponto, sob ameaça de medidas punitivas que beiram processos medievais.

Enquanto isso, RH, funcionários e empregados são termos que caíram em desuso; agora falamos de talentos humanos e de colaboradores; será que isso representa de fato uma das mudanças de que tanto se fala, ou é apenas um verniz?

O Critério 6 do PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade e suas variantes estaduais (parabens a Sergipe, pela criação recente do seu Prêmio, juntando-se dessa forma à Bahia, ao Rio de Janeiro, e ao Rio Grande do Sul; ao que consta o próximo será Minas Gerais) e setoriais (Transportes, Agricultura, Governo, brevemente  Indústria Química etc.; quando teremos o de Gestão em Instituições Financeiras?)  trata exatamente da “Gestão de pessoas”.

O sistema de trabalho da empresa, para ser voltado para o alto desempenho, precisa em primeiro lugar garantir a comunicação vertical, nos dois sentidos, e horizontal. É necessário que ele estimule a inovação e a criatividade individual e de grupo, e que a delegação de poderes, autonomia de decisão e liberdade de ação (tudo isso para explicar empowerment) seja prática de rotina. A recompensa e especialmente o reconhecimento estimulam, numa empresa classe mundial, a melhoria contínua dos produtos, serviços e processos. Isso tem a ver não com os slogans do tipo “Faça certo da primeira vez, faça certo todas as vezes”, ainda adotado por muitos, mas com a análise crítica e o aperfeiçoamento sem limites de todas as atividades-fim e meio.

A educação, o treinamento e desenvolvimento de todo o pessoal, em todos os níveis e setores, é o elemento impulsionador da mudança para melhor e a resposta a um mercado cada dia evoluindo mais rapidamente. Mas cuidado: cursos, viagens, conferências, visitas etc. precisam ser eficazes, isto é, resultar efetivamente em melhoria do desempenho, devendo portanto ser criteriosamente selecionados e planejados. É importante ainda que o empregado tenha voz ativa no seu próprio crescimento como indivíduo, participando ativamente do seu programa de desenvolvimento. Sendo a tônica das empresas a redução de custos, deve-se procurar métodos de aprendizado atualizados, utilizando por exemplo a educação à distância via Internet ou Intranet, CD-ROMs etc.

O bem-estar e a satisfação dos funcionários, como partes interessadas, têm que merecer a máxima prioridade. Embora tenham surgido ultimamente controvérsias sobre se empregados mais satisfeitos significa realmente clientes mais satisfeitos, os especialistas concordam que empregados insatisfeitos certamente são o caminho para clientes insatisfeitos. Assim sendo, pesquisar o clima organizacional (e é impressionante como empresas que se apresentam como líderes não o fazem),  e descobrir formas de aumentar a satisfação e detetar  causas de insatisfação, devem ser práticas de rotina. O pacote de benefícios à disposicão dos funcionários e o ambiente de trabalho -  inclusive os aspectos de saúde e segurança ocupacional – devem ser parte importante das preocupações da empresa.

Todos os processos antes descritos devem ser continuamente avaliados, utilizando-se indicadores de desempenho, como base para a sua melhoria. A comparação com a concorrência e com referenciais de excelência nacionais e estrangeiros é aspecto importante dessa avalaliação.

Concluindo: adotar o modelo do Critério 6 do PNQ é uma forma de transformar em realidade a tão propagada mas nem sempre praticada frase de campanha de marketing interno e externo “Nossa força de trabalho, nosso maior patrimônio”.

“ NOSSA FORÇA DE TRABALHO É MESMO NOSSO MAIOR PATRIMÔNIO?”